Le plan de développement des compétences remplace l’ancien plan de formation depuis la loi Avenir professionnel de 2018. Il regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au bénéfice de ses salariés. Obligatoire dans son principe (l’employeur doit veiller au maintien de l’employabilité), il constitue un outil stratégique pour aligner les compétences internes sur les objectifs de l’entreprise.
Construire le plan étape par étape
Le recueil des besoins croise les orientations stratégiques de l’entreprise, les demandes des managers et les souhaits exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels. Le responsable formation priorise les actions en distinguant les formations obligatoires (sécurité, habilitations) des formations de développement (montée en compétences, mobilité). Le budget est estimé en intégrant les coûts pédagogiques, les frais annexes et la prise en charge éventuelle par l’OPCO.
- Entretien professionnel obligatoire : tous les 2 ans
- Consultation du CSE : obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus
- Financement OPCO : selon la taille de l’entreprise et la branche
Le suivi du plan suppose de piloter les inscriptions, de collecter les évaluations à chaud et à froid, et de mesurer l’impact des formations sur les indicateurs opérationnels. Les logiciels de gestion de la formation (SIRH) automatisent ces tâches et produisent les tableaux de bord nécessaires au reporting. Un plan bien construit et bien suivi renforce l’engagement des salariés et réduit le turnover en montrant que l’entreprise investit dans le développement de ses équipes.